Управление персоналом в организации

Управление персоналом – административные и психологические инструменты, которые строят в компании кадровую политику. Руководители считают, что менеджеры просто проводят собеседование, подбирают кандидатов на вакансии. Обязанности HR-службы намного шире: рассмотреть таланты сотрудников, замотивировать персонал на выполнение качественной работы, сохранить ценных работников. Успех компании зависит от эффективной кадровой политики – в противном случае ценных работников переманят конкуренты. Рассмотрим, как работает служба по управлению персоналом, какие функции выполняет, использует методы и как оценить ее работу.

Управление персоналом ставит несколько задач. Все они направлены на то, чтобы создать ценные трудовые ресурсы внутри организации. В обязанности HR входит:

Величина службы персонала зависит от организации, ее размера, специфики работы. Если на предприятии работает 50-100 человек, то обычно назначают одну ставку HR-менеджера, который совмещает все функции отдела. В крупной фирме управление персоналом осуществляет полноценное подразделение из нескольких департаментов.В этом случае для каждой функции HR действует собственная служба: рекрутмент, отдел адаптации, кадровая и другие. Чтобы рассмотреть все должности управления персоналом, которые встречаются на предприятиях, опишем службу крупной организации:

В зависимости от специфики организации часто выделяют еще три должности в дирекции по управлению персоналом:

Для обучения или адаптации не всегда создают отделы или нанимают человека. Например, обучающие курсы часто проводят сторонние тренера, компании. Решение о величине дирекции по управлению персонала, количестве служб принимают, исходя из потребностей бизнеса, бюджета фирмы.

Управление персоналом в компаниях выполняют по разным схемам. Метод выбирают по цели и уровню предприятия. Для фирмы, которая создает товары, это выполнение плана, а для сферы услуг — сервис, который сотрудники обещают клиентам. Рассмотрим, какие современные модели управления персоналом используют фирмы.

Начальник ставит конкретные задачи, а персонал нацелен на их выполнение в определенный срок. Чтобы оценить, насколько человек справился, руководитель вводит метрики результата. Измерение, контроль выполнения, постановка задач ложатся на плечи начальника отдела. Например, перед маркетологом ставят задачу провести имиджевое мероприятие. Руководитель ставит срок в 3 месяца, расписывает сотруднику план проекта по задачам с дедлайнами. Маркетолог выполняет все по списку, соблюдает указанные даты и периодически отчитывается о статусе подготовки руководителю. Модель управления персоналом практикуют в компаниях с широкой организационной структурой.

В этом случае потребности сотрудников стоят на первом месте. Цель такого управления – найти «золотую середину» между личными потребностями подчиненных и задачами компании. Определить желания сотрудников помогут индивидуальные беседы. Например, менеджер по продажам хочет купить новую иномарку. Руководитель предлагает ему взять больше клиентов, чтобы закрыть сделки и получить дополнительную премию. В результате работник замотивирован лучше работать, а организация увеличит доход в текущем месяце. Такой менеджмент применяют исключительно в компаниях с четкой системой управления, готовыми инструментами мотивации.

Целью метода управления является создание условий для самостоятельной работы сотрудника. Модель сложно применить, поскольку не всегда удается воспитать ответственность у работников. Перед тем, как пробовать внедрять эту систему управления, необходимо создать здоровую атмосферу в коллективе, наладить коммуникацию между отделами. В противном случае, модель приведет к снижению эффективности работников: подчиненные вместо работы будут пить кофе, тратить время на разговоры. Если останутся проблемы с общением между отделами, то многие вопросы долгое время остаются нерешенными. Категорийные менеджеры самостоятельно управляют ассортиментом – руководитель только ставит задачи, план по продажам. Сотрудник сам принимает решения, общается с поставщиками, выбирает инструменты.Плюс рамочного оформления в том, что работники чувствует удовлетворение не только от материального поощрения, но и от результатов работ. Успех модели возможен только, если по характеру сотрудники готовы к самостоятельной работе, ответственности.

Модель считается более совершенной по сравнению с предыдущими. Суть метода управления персоналом в том, что руководитель делегирует сотрудникам только часть обязанностей, дает право принимать некоторые решения. Такое управление подойдет для ответственных работников, с лидерскими качествами, умением принимать важные решения. Руководитель не просто пускает задачи на самотек. Он определяет границы, ставит цели перед сотрудниками, в рамках которых они принимают решения.

Метод основан на утверждении, что рядовой подчиненный испытывает удовлетворение от участия в бизнес-процессах компании. Это становится главной мотивации персонала. Чтобы успешно реализовать стратегию управления, необходимо:

Модель подразумевает высокую ответственность работников, поэтому сопровождается и материальной системой мотивации. Иначе участие в решение важных вопросов превратится для персонала из положительного момента в негативный.

Работа HR неотделима от стратегии организации. Чтобы организовать эффективное управление персоналом, стратегию отдела согласуют с целями организации: повышение дохода, оптимизация, масштабирование, развитие продукта, сервис.Перед тем, как формируют HR-отдел, утверждают стратегию. Если компания планирует увеличить продажи продукта на 30% в новом году, необходимо повышать компетенции продавцов, искать ценные кадры, привлекать новых специалистов. Значит, внимание уделяют отделу рекрутмента, обучения, а при необходимости нанимают человека по поиску талантов.Однако недостаточно нанять менеджеров, расширить HR-отдел, подобрать персонал. Руководитель должен уметь оценить эффективность мероприятий. На практике применяют три способа:

Компании применяют и другие подходы: смотрят на выручку, объемы продаж, расходы на производство и т.д. Выбор вновь зависит от задач, которые ставит предприятие. Чтобы оценить эффективность работы менеджеров по управлению персоналом, необходимо дополнительно выбрать метрики. Чаще всего используют такие показатели:

Если после оценки эффективности показатели не устраивают руководство, необходимы мероприятия по улучшению работы HR-подразделения. Чтобы определить слабые места, над которыми стоит поработать, проводят аттестацию сотрудников, тесты, организуют наблюдение за оперативной работой. При проведении оценки руководитель должен держать в фокусе следующие вопросы: