ГлавнаяЖурналМотивация команды: способы от А до Я

Мотивация команды: способы от А до Я

Изображение

Если сотрудники не хотят работать, это демотивация. Вы не можете силой заставить отдел показать эффективность в работе. Но попробуйте воспользоваться советами из нашей статьи и повысить трудовой настрой в команде.

Команда, которая замотирована, сильнее той, где собраны профессионалы без мотивации. Одна из задач лидера - сформировать такую команду и сохранить. В каждой команде много талантливых сотрудников. Если знать, как с ними работать, на какие кнопки нажать, можно получить топовый результат.

Воодушевите сотрудника на достижения

Какие факторы лучше использовать для мотивации

Что обязан делать лидер, чтобы команда показывала результат в работе, а каждый сотрудник демонстрировал способности. Давайте разбираться.

Обучение

Ученье - свет!

При создании команды набирайте тех сотрудников в команду, которые заинтересованы в развитии. Руководитель должен поддерживать желание отдела повышать квалификацию, проходить курсы. Важно самому предлагать такую возможность команде. Работник может быть профессионалом, но если он пассивный, не хочет развиваться, другие сотрудники начнут его обгонять, а он станет слабым звеном. Мотивация потеряна.В обучение входят не только профессиональные тренинги, но и тимбилдинги, курсы актерского мастерства, спортивные мероприятия, секции. Позвольте показать команде таланты. Вы восхититесь результатом.

Премии и процент от продаж

Определите вид и сумму вознаграждения

Можете сами определить, как часто работники будут получать премиюи за что. Например, 13-я зарплата при достижении целей компании, или +2000 рублей лучшему продажнику. Не так важна сумму, как мотивация.Есть вариант сделать игру. В кафе N сделали карточки с лото, вместо цифр на карточке были изображения блюд. Тот официант, который быстрее закрывал карточку, то есть продавал блюда получал денежный бонус. Вы принесете пользу не только сотрудникам, но и себе. Устраивайте мозговой штурм, тот специалист, который предложит лучшее решение для проекта получит 3000 к зарплате.В другой компании повесили шарики разных цветов. Каждому цвету присвоили разные сделки, написали на щариках сумму вознаграждения. Когда продажник закрывал сделку, он лопал шарик и получал деньги. В этой ситуации работник получал хорошее настроение плюсом к вознаграждению.Для руководителей сделайте процент от чистой прибыли. Ведь они контролируют бюджет, следят за себестоимостью товаров или услуг. А вот продажников лучше мотивировать процентом от общей выручки компании плюс процентом от продаж. Можете сами установить размер вознаграждения, но важно, чтобы он оправдывал затраченные усилия сотрудников. Не забывайте о KPI. Это тоже отличный способ мотивировать команду. Главное определить показатели эффективности. Такие критерии есть у каждого бизнес-процесса. Прозрачный показатель - уровень выручки. Для SMM-специалиста можно определить критерии по переходам на страничку компании, товара, услуги. Для продажника - количество закрытых сделок. Вид и размер мотивации для каждой специальности свой.

Заработная плата

Это постоянный фиксированный доход, который специалист получает раз в месяц. Такой вид денежной мотивации подходит работникам, которые не влияют на денежные результаты компании: офис-менеджеры, охранники. Но не забывайте про дополнительную мотивацию, добавьте премирование. Каждый человек в команде вкладывается в профессию, так поощрите за это.

Карьерный и профессиональный рост

Не все специалисты жаждут повышения, это дополнительная нагрузка, стресс. Кто-то наоборот стремится занять руководящую должность. Чтобы контролировать настрой, мотивацию каждого в команде, создайте карьерный план. Вы будете видеть профессиональный рост команды.

Важно не давать ложных надежд. Из секретаря превратится в руководителя за месяц невозможно. Пусть подчиненный двигается к цели поступательно.

Сначала старший секретарь, потом офис-менеджер, потом наставник, потом менеджер группы и так далее. Так вы и подчиненный будете понимать, в каком направлении двигаться. При таком подходе человек получает:

  • личностное развитие
  • коммуникативные навыки
  • статус
  • мотивацию

Компании заинтересованы в профессиональном развитии работников, ведь тогда они будут приносить большую пользу. Не забывайте, что команду повышают не только вертикально, но и горизонтально. Компании не нужны 100 руководителей, а вот профессионалы ценятся всегда.

Корпоративная культура

Определение корпоративной культуры

2 типа корпоративной культуры:1. Формальная - то что компания демонстрирует сотрудникам: плакаты, рассылки HR-департамента, статьи на внутреннем портале2. Настоящая - то что делают люди. Атмосфера в коллективе, отношения начальства, корректность постановки задач, человечностьКорпоративная культура - это продолжение привычек, характера ключевых фигур в компании. Если руководитель уважает личное время работника, принимает глобальные решения вместе с коллективом, открыт, то атмосфера в компании будет соответствующая. Если же руководитель гнет линию, не уважает подчиненных, звонит ночью, то атмосфера будет напряженной. Корпоративная культура позволяет специалистам раскрыть потенциал. Ведь так приятно предлагать идеи, не бояться пробовать новое, участвовать в инновационных проектах. Если держать коллектив в страхе, то они будут заняты исключительно вопросом выживания. Они будут выполнять рабочие обязанности, но не более. Да и текучка будет высокой. За созданием корпоративной культуры можно обращаться к консультантам, модераторам, а лучше к самим работникам, тогда мотивация обеспечена.

Высокая оценка и благодарность

Не жалейте благодарностей. Простое “спасибо” замотивирует вашего специалиста продолжать эффективную работу. Есть необычные способы поблагодарить подчиненных. Они бесплатные. Подчиненные получат хорошее настроение, заряд мотивации и будут трудиться еще лучше, выше, сильнее. 1. Видеоблагодарность. Например, за высокие продажи2. Если подчиненный выполнил основные задачи, разрешите ему прийти позже на работу или уйти с нее раньше3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным и важным вопросом4. Позвоните подчиненному утром, пожелайте хорошего дня5. Пройдитесь по отделам, поинтересуйтесь, как у всех дела6. Сделайте лучшего сотрудника наставником7. Сделайте селфи с коллегой, который показал хорошие результаты, поместите фото на доску почета8. Просто скажите “спасибо” сотруднику за его работу. Без повода!9. Предложите оплатить ему такси до дома10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кодаПопробуйте воплотить хотя бы один из советов, вы увидите, как расцветет специалист, какие результаты он покажет! Не забывайте и про оценку деятельности. Даже самый трудолюбивый и уверенный в себе человек нуждается в обратной связи и словах поддержки. Он должен понимать, что его труд приносит пользу компании. Часто руководители забывают поделиться обратной связью, провести разговор с сотрудником. Это печально. Человек не понимает, хорошо он работает или плохо, нужна его работа или его для красоты держат. Как следствие мотивация сводится к нулю. Важно проводить встречи с сотрудником хотя бы раз в квартал.

Демотивирующие факторы

Уберите все лишнее для эффективной работы команды

Есть 2 вида демотивирующих факторов:1. Внутренние2. Внешние

Ваша задача убрать те факторы, на которые вы можете повлиять и снизить воздействие тех факторов, которые от вас не зависят.

Демотивирующие внутренние факторы - это противоположность мотивирующих факторов. К ним относятся: 1. Низкая зарплата2. Отсутствие бонусов3. Отсутствие карьерного роста4. Отсутствие обратной связи5. Отсутствие обучения6. Невнимание к командеНизкая зарплата. Если подчиненный видит, что он получает ниже рынка, то работать он будет соответствующе. Показатели компании тоже будут низкими. Не нужно делать оклад в миллион, но платить копейки за ответственную работу тоже плохой вариант. Определите зарплату соразмерную навыкам и умениям работника. Мониторьте зарплаты на рынке, не упустите момент коллективного недовольства плюс снижение мотивации.Отсутствие премий. Если получить премию становится игрой в лотерею, пора что-то менять. Выдавать премии на уровне считалочки тоже не стоит. Разработайте четкую систему вознаграждений. Отсутствие карьерного роста. Если работа специалиста приносит пользу компании, то он должен расти. Если работник не понимает ждет ли его повышение в обозримом будущем, то работу он будет выполнять посредственно. Обсуждайте с сотрудниками их перспективы, с каждым индивидуально. Постройте им карьерную карту, не давайте засиживаться на одной должности годами. Отсутствие обратной связи. Чувство бесполезности приведет к тому, что подчиненные будут плохо выполнять свою работу, ведь зачем стараться, если нет обратной связи. Встречайтесь с подчиненными, говорите, что хорошо, а что можно улучшить. Отсутствие обучения. Ставьте новые задачи перед специалистами, а чтобы они им давались легко и интересно, отправляйте на обучение. Иначе будет застой, специалист просто выгорит без развития. Невнимание к команде. Человечность превыше всего. Доброе слово дороже любых денег. Ежедневно подбадривайте работников, благодарите их: наедине или публично. Они покажут отличный результат, если будут осознавать свою ценность для компании. Внешние демотивирующие факторы как правило связаны с экономикой, ситуацией в стране или с другими компаниями, это могут быть:

  • Спад в экономике
  • Ухудшение финансовой ситуации у заказчика
  • Ухудшение финансовой ситуации у подрядчика

Вы не можете повлиять на эти факторы, но можете честно поговорить с командой, подбодрить ее. Кто-то захочет уволиться, это нормально, не устраивайте публичную казнь, не осуждайте. Тех, кто останется, поддерживайте, прилагайте максимум усилий для сохранения достойных условий работы команды.

Резюмируем

  1. Безопасная атмосфера - это главное для успешной работы команды. Между подчиненными и руководителями должны быть доверие и прочные отношения. Вы одна команда. Тогда отдел будет расти и показывать высокую эффективность.

    Забота о сотрудниках, их профессиональный рост, поощрения, открытость перед командой - это задача номер один для руководителя, важно также доверять команде. Если вы сможете использовать все эти факторы, то ваш отдел всегда будет первым во всем, а мотивация будет на высшем уровне.

Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно:
rocket

Управление проектами

management

Корпоративное управление и стратегическое развитие бизнеса

*В этом месяце мы делаем большой набор, в связи с этим, действует скидка 45% на все онлайн программы. Количество мест ограничено