Автор
Движущая сила проекта - человек. Говоря простым языком - работу выполняют люди, и успешная реализация проекта практически на 100% зависит от них. Сегодня найти опытных менеджеров несложно. Труднее мотивировать их на выполнение обязанностей.
Работа над проектом - командная, поэтому требуется не только мотивация каждого члена проектной группы, но и всей команды в целом. Настройка коллектива на продуктивное сотрудничество внутри проектной группы и с заказчиком, обеспечит достижение намеченных целей. Сделать это не просто, так как команда - это личности, и чаще непростые. В такие коллективы входят люди с высшим образованием и достойной заработной платой, у которых повышенная самооценка.Задача руководителя - создать грамотную мотивационную политику, чтобы добиться результатов.
Проект - перечень работ, выполняемых параллельно или в определённой последовательности
Мотивация участников проекта играет важную роль для решения поставленных задач. Есть ряд моментов, которые положительно влияют на деятельность команды. Все сотрудники проектной группы должны ощущать свою необходимость и ценность в целом для деятельности компании. Работник должен знать о плюсах, которые он получит от реализации программы, о том, что он может влиять на результат и высказывать своё мнение, а также критиковать руководителя и не опасаться наказания. Тогда он начнёт выдавать идеи по улучшению работы. Это окажет существенную роль в продвижении проекта, так как человек не сможет отказаться от него, ведь он принимал в его реализации непосредственное участие.Важно понимание проектной группой - зачем нужен проект. Если люди работают только по надобности, то ничего не выйдет.
К методам мотивации проектного персонала относится:
Рассмотрим основные мотивирующие способы подробнее.
Мотивация премией - начисление бонусов за результаты работы. Вид схож с мотивацией за вознаграждение, но метод действенен для оценки деятельности сотрудников проектной группы. При использовании этого варианта мотивации необходимо соблюдать ряд условий:
Гарантированность премирования - если соблюдаются эти правила. То есть, если в организации запущен проект, то требуется разработка премиальной системы. Важно, чтобы усилия, которые потрачены на получение премии соответствовали её размеру. Не нужно рассчитывать на большое рвение работников, если размер премии не позволит им к примеру: оплатить отдых или восстановительное лечение.Роль мотивирующего премирования не нужно переоценивать. Тут есть ограничения, как и при размере заработной платы, ведь проектный бюджет ограничен. Однако при наличии грамотной системы премирования выполнение KPI обеспечено.
Гарантия занятости в момент экономического подъёма - слабый эффект, ведь человек может найти другую работу. При кризисе в экономике - способ мотивации очень эффективен. Сотрудник должен знать, что при качественном выполнении проекта, рабочее место ему обеспечено и он застрахован от увольнения.В кризисные времена не всё зависит от работника, понимая это человек опускает руки. Тут не поможет метод угрозы, это только ухудшит моральный дух в коллективе. Вывод - этот вариант мотивации не следует выделять в качестве основного, но и отказываться от него полностью не стоит.
Это важный способ мотивации персонала. Метод действует по разному на работников, тех кого интересует карьера - он стимулирует, применение этого способа для тех, кому продвижение по карьерной лестнице не важно - эффекта не даст.Рекомендовано использовать этот мотивирующий подход, но учитывать такие моменты:
Итог - способ действенный, который стоит применять, но важно не навредить.
Ответственность за результат - считается отрицательным фактором мотивации, однако при конструктивном его применении становится хорошим стимулятором персонала. Периодическая оценка работы сотрудника менеджером, должна сводиться не только к выявлению ошибок, но и показывать человеку значимость его труда в проекте, которую ждёт вся команда . Работник станет прикладывать больше сил, чтобы достичь требуемого результата. Здесь важная роль отводится менеджеру - грамотно ли он сформировал систему управления и создал благоприятную атмосферу внутри команды.
Ответственность за результат - метод, который выступает мотивационным стержнем проекта. Насколько правильно будет применяться этот механизм, зависит от опыта руководителя.
Метод удовлетворённости результатом работы - тут важна творческая жилки человека. Важно, чтоб это замечал весь коллектив, а не только сам сотрудник. Предложения работника нужно поощрять и замечать. Не следует забывать о главном - достижение цели.
Итог - механизм надо продвигать в проекте, но следить, чтобы инициативы не вылились в поток предложений, которые не приводят к решению намеченных задач.
К методам демотивации сотрудников относятся факторы внутреннего и внешнего характера. Важно разработать механизм, чтобы смягчить их действие.
Эти факторы - считаются управляемыми, они зеркально отражают способы мотивации сотрудников:
Давайте разберём каждый фактор подробнее.
| Название фактора | Описание | Вывод |
| Низкий уровень вознаграждения | Если уровень оплаты труда ниже рыночной и сотрудник ощущает свою недооценённость - мотивировать его к работе трудно. От менеджера проекта здесь мало что зависит, оплату устанавливает линейное руководство. Но при неудовлетворительном вознаграждении в программе останутся только неквалифицированные работники. | Менеджеру проекта надо отслеживать оплату труда сотрудников и если выявит недовольство персонала зарплатой, то сообщать об этом руководству. |
| Неотлаженная премиальная система | Система премий, которая не имеет чётких норм оказывает отрицательное действие на сотрудников. Они считают, что получение премии невозможно, поэтому производительность труда не повысится, а может и понизиться. Чаще менеджер проекта не владеет информацией о премиях, систему разрабатывает руководство. | Менеджер должен стараться влиять на размер премии сотрудников. |
| Нет перспектив | Если работник не уверен в будущем после завершения проекта (карьерные перспективы и по зарплате), то он не станет трудиться качественно и стараться закончить работу вовремя. Если отсутствует анализ работы членов команды, у работников создаётся впечатление, что от него ничего не зависит, и он перестаёт стараться. В итоге - проект не будет сделан в установленные сроки. | Менеджеру следует узнавать перспективы персонала у руководства и озвучивать их коллективу. Всё зависит от проектного менеджера. Чёткая программа управления и грамотное оформление проектных документов позволит вовремя исправить ситуации. |
| Рутинность труда | Проектная работа без рутинности невозможна, но для амбициозных сотрудников важны новые задачи и опыт. | Менеджеру следует грамотно разделить рутинные обязанности между членами команды. |
| Невнимательное отношение к сотрудникам | Люди требуют внимание, сухое общение и отсутствие похвал не повысит командного духа. | Важно, чтобы проектный менеджер знал своих работников, особенности их характера, и уделял каждому внимание. |
| Неграмотное управление проектом | Если отсутствует анализ работы членов команды, у работников создаётся впечатление, что от него ничего не зависит, и он перестаёт стараться. В итоге - проект не будет сделан в установленные сроки. | Всё зависит от проектного менеджера. Чёткая программа управления и грамотное оформление проектных документов позволит вовремя исправить ситуации. |
Эти факторы демотивации персонала считаются неуправляемыми. Они зависят от общего экономического положения, а также от экономического состояния компании. Управлять данными ситуациями менеджер проекта не в силе. Представьте, что заказчик имеет “подушку безопасности” - это отлично, но мало кто этим обеспечен. Опытный проектный менеджер должен попытаться сохранить проект и коллектив. Это будет оценено персоналом и он станет хорошо работать. Но если положение критическое - надо честно об это сказать.
Существует ряд мотивирующих систем персонала проектов. Каждому менеджеру нужно выбрать свою, с учётом личных качеств и корпоративной культуры компании.Кроме того, его коммуникабельность и лёгкость в общении с персоналом позволяет почувствовать сотрудникам, что они не подчинённые, а равноправные участники. Необходимо поощрять их и не забывать о материальном стимулировании.Комплексная система материальной мотивации чаще состоит из:
Важно правильно распределить бонусы. Бонусный фонд должен быть согласован и не должен быть обременительным для компании. Все сотрудники должны понимать - как формируется бонусная система. Согласно статьи “Управление проектами” размещённой на сайте “iteam” - “Сотрудник проекта будет своевременно актуализировать данные о ходе работ, если через эту актуализацию он сможет контролировать начисление личного бонуса.”Двигатель проекта к цели - люди, поэтому нужно использовать разные способы, которые мотивировали бы их к работе. Умение менеджера гибко использовать мотивационные инструменты позволит выполнить программу в срок и качественно.
