HR-скрининг и как он помогает в подборе персонала

От грамотной работы персонала напрямую зависит успех в бизнесе. HR скрининг – это небольшое тестирование, во время которого специалист может отфильтровать кандидатов, которые не подходят на открытую вакансию. Чем меньше времени HR тратит на подбор персонала, чем качественнее подходит к выбору, тем выше эффективность проделанной им работы.

Скрининг-интервью – это этап подбора персонала, во время которого рекрутер анализирует резюме кандидата на его соответствие описанию и каждому требованию вакансии. Главная цель тестирования – значительно сэкономить время HR-специалиста, ведь если он будет приглашать каждого потенциального кандидата на встречу, то результат его работы не будет эффективным. По общему правилу на собеседование приглашают только тех, кто подходит по ключевым критериям. Неважно, ведется ли работодателем найм линейного персонала, либо компании нужны менеджеры высшего звена. В условиях того, что часто спрос на ценные кадры превышает предложение на рынке, важно понимать, как проводить первичный отбор правильно и каких ошибок следует избегать. HR-скрининг – это тот инструмент, который поможет избежать сложностей в подборе персонала. HR скрининг – это метод, который быстро решает несколько задач. Во время него оценивают:

Тестирование проводят ручным способом или с помощью следующих сервисов:

Скрининг-тест – это хороший способ понять, есть ли у человека релевантный опыт и знания, узнать о его зарплатных ожиданиях и понять, насколько кандидат соответствует ценностям и миссии компании. Экономия времени на каждом неподходящем человеке позволяет увидеть наиболее ценные кадры и выбрать именно их. Во время скрининга кандидатов рекрутеры:

Полученные рекрутерами осознания помогут в закрытии текущих задач в найме персонала и в долгосрочной перспективе при поиске сильных решений. Скрининг резюме – это хороший способ проанализировать существующий подход и докрутить его так, чтобы работа с персоналом приносила хорошие плоды.

Тестирование потенциальных сотрудников в компании проводится поэтапно:

В каждой компании этапы тестирования отличаются и зависят от продукта.

Скрининг может проводиться вручную или автоматизированно. В первом случае минимум риска того, что рекрутером будут упущены интересные кадры, но есть вероятность человеческого фактора. Анализ анкет с помощью автоматизированных сервисов экономит время. Однако у таких способов есть минусы.

Время на подбор персонала можно сэкономить, придерживаясь четкого плана:

**Во время отбора анкет рекрутеры в агентствах и компаниях часто совершают массу ошибок, вот самые частые из них: **

Скрининг — это хороший способ отсеять кандидатов, чтобы пригласить только подходящих лиц на беседу. Приглашая каждого на живую или удаленную встречу, рекрутер может потратить много времени, и разочароваться в том, что человек не подходит ни по одному параметру. Придерживаясь проверки резюме четко по пунктам списка, будет обеспечена последовательность в процессе отбора. Если кандидат не подходит и это выяснится на первом этапе, то hr-специалисту не придется тратить много времени. Главное, в любом случае дать человеку конструктивную обратную связь. Благодаря ей у соискателя сформируется положительное впечатление о компании, ведь возможно получится сотрудничать в рамках другой вакансии.

Много потраченного времени на анализ резюме, включая анализ профилей в социальных сетях и изучение текущего или предыдущего работодателя. Скрининг – это быстро, четко, по пунктам и в соответствии с требованиями. Положительная черта HR — это тщательное изучение анкеты, но не игра в детектива. При поиске линейного персонала совсем необязательно проверять рекомендации и связываться по телефону с руководителями с последних мест работы. Поиск менеджера — более сложная задача, но все же все хорошо в меру.

Придирчивость к анкетам и переборчивость, особенно в нишах, в которых наблюдается кадровый голод. Не стоит сбрасывать со счетов потенциального айти специалиста, если его коммуникативные навыки не развиты. Поиск работника, резюме которого подходит на все 100 процентов. В результате потраченного времени может оказаться, что реальный человек не соответствует и половине описанного в анкете.

Они зависят от ниши, а также от должности, на которую требуется работник, но в большинстве случаев универсальны. Попросите рассказать о достижениях или своих преимуществах. Почему вы решили откликнуться на вакансию нашей компании? Чем она вас заинтересовала? Здесь рекрутер оценивает, насколько искренне заинтересован человек в этой должности. Каковы карьерные цели и каким образом кандидат видит развитие в рамках должности. При честности и открытости кандидата можно узнать его стремления и ожидания. Метод быстрого скрининга поможет понять, достаточно ли кандидат подходит ценностям, миссии компании и сможет активно развиваться в ней и выполнять свои обязанности. Насколько вы понимаете обязанности, которые вам придется выполнять в соответствии с должностью? Ранее вам приходилось делать все, что описано в требованиях? Этот вопрос стоит задать, чтобы оценить открытость и честность человека. Если он юлит, ходит вокруг да около, не может четко ответить на возникший вопрос, то возникают сомнения. Что мотивирует вас и зажигает во время работы? Работа только ради денег или миссия. Выполнение своих обязанностей с четким исполнением плана или креативность. Эти вопросы можно обсудить с кандидатом на должность, чтобы сразу было представление о том, что за человек перед вами и какие его личные качества. Как вы работаете в условиях многозадачности. Умеете ли расставлять приоритеты? Этот вопрос поможет выяснить на практике, насколько качествам человека соответствует то, что он указал о себе в резюме. Кандидат, которому будет сложно ответить на этот вопрос, начнет теряться и не сможет сформулировать четкого решения. Были ли вы свидетелем конфликтов в команде или принимали участие в них? Как удавалось выйти из этой ситуации? Ответ поможет понять, насколько человек умеет договариваться, решать проблемы, выходить из сложных ситуаций. Поделитесь своим отношением к использованию инновационных технологий. Например, можно спросить, как соискатель относится к внедрению в работу нейросетей и понаблюдать за реакцией. Суть вопроса понять, насколько человек готов к развитию и профессиональному ростуКак относитесь к обратной связи от руководителя? Поделитесь успешными проектами, с которыми вы работали?Вопросы – это обязательная часть, без которой не обходится ни один скрининг. Они помогут подробнее выявить базовое соответствие качеств и профессиональных навыков соискателям требованиям вакансии, его сильные и слабые стороны, ожидания от карьеры За 5-10 минут рекрутер может понять о людях многое, например, что у них нет релевантного опыта, они не хотят работать в офисе, их не устраивает зарплата. По ответам на вопросы эйчар специалист сделает вывод о том, насколько кандидат подходит корпоративной культуре компании. Зарплатные ожидания специалистов, готовность работать в офисе или в гибридном формате работы или к командировкам – все это и возможно выяснить в формате беседы. Проверка адекватности сотрудника – это одна из главных задач рекрутера. Поняв, как люди решают конфликты, по каким причинам уходят с работы можно узнать многое о характере. Эйчар после общения понимает, что человеку на самом деле важно, какие его ценности и возможности. Честность и открытость – те качества, которые так любят рекрутеры в любой сфере. И во время собеседования на них рекрутеры обращают внимание не меньше чем на релевантный опыт.