Пример программы адаптации новых сотрудников: как помочь новичку пройти испытательный срок

Программа адаптации персонала – план работы, включающий задачи для приобретения новичком необходимых навыков, знаний, привычек для выполнения обязанностей, прохождения испытательного срока. Компании по-разному подходят к реализации такого плана: дают сотруднику ознакомиться с документацией, проводят welcome-беседы или вводят вкратце в курс дела, а затем отправляют в самостоятельное плавание.Чтобы новичок не ушел из-за стресса после первой недели работы, план адаптации должен быть грамотно составлен, наставник с командой отдела должен проявлять вовлеченность, а также собираться обратная связь от новенького и его коллег.

Рассмотрим в статье пример программы адаптации новых сотрудников, основные этапы прохождения испытательного срока и оценку успешности в выполнении задач новым человеком в коллективе.

Рассмотрим стандартный пример программы адаптации персонала, который подходит для компаний любой отрасли. На первой рабочей неделе сотрудника не нагружают обязанности, не требуют выполнение плана. Этот временной промежуток дается на решение организационных вопросов, постановку целей, погружения в должность. В первую неделю программа выглядит так:

Чтобы уровень стресса подчиненного снизился, рекомендуют в первые дни четко сформулировать цели, задачи, критерии, по которым оценивается, насколько успешно он прошел испытательный срок.

Программа предполагает личное оценивание руководителем в конце недели по результатам общения с сотрудником, его поведению, выполнению организационных работ.

На второй неделе пример программы адаптации персонала включает задачи по функционалу сотрудника: работник приступает к выполнению непосредственных обязанностей. Важно вовлечь коллектив в адаптацию нового человека, поскольку в конце недели наставник собирает обратную связь от коллег в подразделении. При обсуждении успехов сотрудника руководитель выбирает один из двух подходов:1. Принимает сторону коллектива, собирает негативные мнения с аргументами и доносит их до новичка2. Обсуждает негатив и «разбивает» его, если не согласен с мнением подчиненныхВ любом случае оценка наставника и коллектива должна быть единой, чтобы не отделять от отдела. Предварительно обсуждается позиция, а затем доносится руководителем.

После первого месяца работы сотрудник предоставляет отчет, проводится оценка выполнения его обязанностей. Если в первые недели его стоит нагружать маленькими рутинными задачами, то к концу месяца новый человек будет активно взаимодействовать с другими подразделениями. За это время у коллег из других отделов сформируется мнение о сотруднике.Не нужно вставать в оппозицию к новичку – защищайте его интересы, работу перед другими командами. Собирайте обратную связь, как и в предыдущем пункте: либо оспаривайте негатив, либо соглашайтесь с ним, приводя аргументы. Нельзя разделять ответственность за обратную связь.Еще один важный пункт: в конце месяца вернитесь к целям испытательного срока, скорректируйте с сотрудником шаги по их выполнению. Это поможет добиться эффективности программы.

За это время новый человек успеет поработать с соседними командами в организации, целыми группами подразделений. У руководителей отделов, тимлидов формируется собственное мнение о сотруднике, которое необходимо собрать. Обратная связь поможет не только понимать подчиненному, какие ошибки он допускает в работе, но и почувствовать значимость в компании. Сотрудник адаптируется быстрее, осознает, что его появление заметно.

Наставник/руководитель/менеджеру по персоналу должен правильно поговорить с новичком. По итогам беседы у испытуемого должно сложиться мнение, что если он не перестанет делать конкретные вещи, то не пройдет испытательный срок на должность. Эти моменты фиксируются в программе адаптации, чтобы сотрудник самостоятельно их контролировал.

На этом этапе подводят итоги испытательного срока, проводят анализ работы нового сотрудника. Во время беседы обязательно учтите такие моменты:

Если адаптация была проведена правильно, то к концу третьего месяца новичок не только будет уверенно выполнять обязанности, но и чувствовать комфортно себя в коллективе. Правильно выстроенная программа взращивает профессионалов, формирует лояльность нового человека к компании.