ГлавнаяЖурналПример программы адаптации новых сотрудников: как помочь новичку пройти испытательный срок

Пример программы адаптации новых сотрудников: как помочь новичку пройти испытательный срок

Изображение

Программа адаптации персонала – план работы, включающий задачи для приобретения новичком необходимых навыков, знаний, привычек для выполнения обязанностей, прохождения испытательного срока. Компании по-разному подходят к реализации такого плана: дают сотруднику ознакомиться с документацией, проводят welcome-беседы или вводят вкратце в курс дела, а затем отправляют в самостоятельное плавание.Чтобы новичок не ушел из-за стресса после первой недели работы, план адаптации должен быть грамотно составлен, наставник с командой отдела должен проявлять вовлеченность, а также собираться обратная связь от новенького и его коллег.

Как работать руководителю с новым сотрудником

Рассмотрим в статье пример программы адаптации новых сотрудников, основные этапы прохождения испытательного срока и оценку успешности в выполнении задач новым человеком в коллективе.

Первая неделя. Личная оценка и цели

Рассмотрим стандартный пример программы адаптации персонала, который подходит для компаний любой отрасли. На первой рабочей неделе сотрудника не нагружают обязанности, не требуют выполнение плана. Этот временной промежуток дается на решение организационных вопросов, постановку целей, погружения в должность. В первую неделю программа выглядит так:

  • Знакомство с наставником
  • Изучение функционала должности, подразделений
  • Изучение документов, требуемых для работы
  • Получение контактов лиц компании, с которыми нужно взаимодействовать
  • Получение допусков, настроек, необходимых для дальнейшей работы
  • Знакомство со структурой других подразделений
  • Ознакомление с карьерными возможностями
  • Изучение критериев оценки работы
  • Составление графика обучения

Чтобы уровень стресса подчиненного снизился, рекомендуют в первые дни четко сформулировать цели, задачи, критерии, по которым оценивается, насколько успешно он прошел испытательный срок.

Пример плана адаптации на первую неделю

Признак хорошего сотрудника – много вопросов в первые дни. Если новичок ничего не спрашивает, то либо он ничего не делает, либо делает не то.

Программа предполагает личное оценивание руководителем в конце недели по результатам общения с сотрудником, его поведению, выполнению организационных работ.

Вторая неделя. Оценка подразделения

На второй неделе пример программы адаптации персонала включает задачи по функционалу сотрудника: работник приступает к выполнению непосредственных обязанностей. Важно вовлечь коллектив в адаптацию нового человека, поскольку в конце недели наставник собирает обратную связь от коллег в подразделении. При обсуждении успехов сотрудника руководитель выбирает один из двух подходов:1. Принимает сторону коллектива, собирает негативные мнения с аргументами и доносит их до новичка2. Обсуждает негатив и «разбивает» его, если не согласен с мнением подчиненныхВ любом случае оценка наставника и коллектива должна быть единой, чтобы не отделять от отдела. Предварительно обсуждается позиция, а затем доносится руководителем.

Пример программы адаптации первой недели

Первый месяц. Оценка коллег из других отделов и движение к целям

После первого месяца работы сотрудник предоставляет отчет, проводится оценка выполнения его обязанностей. Если в первые недели его стоит нагружать маленькими рутинными задачами, то к концу месяца новый человек будет активно взаимодействовать с другими подразделениями. За это время у коллег из других отделов сформируется мнение о сотруднике.Не нужно вставать в оппозицию к новичку – защищайте его интересы, работу перед другими командами. Собирайте обратную связь, как и в предыдущем пункте: либо оспаривайте негатив, либо соглашайтесь с ним, приводя аргументы. Нельзя разделять ответственность за обратную связь.Еще один важный пункт: в конце месяца вернитесь к целям испытательного срока, скорректируйте с сотрудником шаги по их выполнению. Это поможет добиться эффективности программы.

Второй месяц. Оценка тимлидов других отделов, первое предупреждение

За это время новый человек успеет поработать с соседними командами в организации, целыми группами подразделений. У руководителей отделов, тимлидов формируется собственное мнение о сотруднике, которое необходимо собрать. Обратная связь поможет не только понимать подчиненному, какие ошибки он допускает в работе, но и почувствовать значимость в компании. Сотрудник адаптируется быстрее, осознает, что его появление заметно.

Если за новичком числятся постоянные ошибки, то второй месяц – идеальное время для «последнего предупреждения».

Наставник/руководитель/менеджеру по персоналу должен правильно поговорить с новичком. По итогам беседы у испытуемого должно сложиться мнение, что если он не перестанет делать конкретные вещи, то не пройдет испытательный срок на должность. Эти моменты фиксируются в программе адаптации, чтобы сотрудник самостоятельно их контролировал.

Третий месяц. Итоги испытательного срока и выполнения целей

На этом этапе подводят итоги испытательного срока, проводят анализ работы нового сотрудника. Во время беседы обязательно учтите такие моменты:

  • Подытожьте результаты работы. Пройдитесь по целям, поставленным в начале испытательного срока, отметьте, насколько выполнена каждая из них. Чтобы работа по целеполаганию прошла эффективно, задачи ставят по системе SMART. Они – конкретные, имеют временные рамки, релевантные и поддаются измерениям
  • Делайте акцент на хороших моментах. Обозначьте одобрение тому факту, что сотрудник дошел до конца испытательного срока. Отметьте, где он показал себя наиболее успешно, какие задачи сделал
  • Похвалите за работу. Обязательно скажите работнику несколько приятных слов – психологически каждый человек нуждается в одобрении, похвале

Если адаптация была проведена правильно, то к концу третьего месяца новичок не только будет уверенно выполнять обязанности, но и чувствовать комфортно себя в коллективе. Правильно выстроенная программа взращивает профессионалов, формирует лояльность нового человека к компании.

Этапы программы адаптации

Резюмируем

  1. Чтобы адаптация кадров прошла успешно, эксперты не рекомендуют пускать все на самотек. Профессионал своего дела, проработавший в крупных компаниях, может сам уйти на испытательном сроке, если не будет проработан план по его включению в работу коллектива. Правильно построенная адаптация помогает руководителям не потерять ценные перспективные кадры, а сотруднику быстрее влиться в коллектив и успешно выполнять трудовые обязанности.

Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно:
tablet

HR-менеджер

graph

Управление персоналом

*В этом месяце мы делаем большой набор, в связи с этим, действует скидка 45% на все онлайн программы. Количество мест ограничено