Аттестация и оценка персонала: выбор метода для создания эффективной рабочей команды

Аттестация и оценка персонала позволяют руководителю понять текущий уровень профессионализма сотрудников и разработать план развития и финансового роста организации.

Внедрение системы оценки проводят при выстраивании бизнес-процессов и налаживании коммуникации с персоналом

Аттестация персонала носит яркий характер во время кризиса. Многие предприятия снижают расходы на персонал, сокращают работников и принимают меры для правильной работы организации. В интересах компании мотивированные, целеустремленные и активные сотрудники, которых рассматривают в качестве единиц для преумножения капитала.

Оценку проводят на каждой стадии работы с кадрами организации. При рассмотрении кандидата на должности кадровики проводят внеплановую. Такой способ тестирования работников используют при реорганизации предприятия, прохождении испытательного срока, переводе в рамках организации. Плановую оценку проводят по решению руководителя. Ее цель - анализ положения дел внутри компании и выстраивание работающей стратегии. Цели оценки персонала различны. После плановой создают обучение для работников, с целью стимулирования. Кадровые специалисты выступают с инициативой корректировки организационной структуры компании и образования новой должности в соответствии со штатным расписанием. Оценка персонала определяет соответствие работника занимаемой должности и раскрывает потенциал сотрудника, перспективы продвижения в профессии и получение оперативной обратной связи. Результат недочетов - искажение полученных данных и принятие неверных бизнес-решений, от которых ухудшается деятельность компании. Поэтому к решению таких вопросов важно подходить внимательно.

Проверка навыков персонала улучшает функции управления кадрами. Благодаря ей анализируют навыки, знания, личные и рабочие качества работника. На основании данных принимают положительные управленческие решения. Сводят к минимуму ошибки при заключении договора с лицом. Для работника компании это - инструмент личностного роста и планирование шагов по карьерной лестнице. Существует несколько способов оценить компетенцию работника и уровень его навыков

Перед внедрением методик учитывают самобытность бизнеса. Существуют классические для руководителей методы и особые.

Все методы бывают индивидуальные и групповые. Кадровым специалистам важно знать критерии, которые влияют на конечные результаты. Многие методики используют в бизнес-процессах с двадцатого века с некоторыми трансформациями. Несмотря на это, они дают результаты и способствуют принятию верных управленческих решений

Аттестация - процедура для оценки деловых качеств и квалификации сотрудников. Аттестация позволяет оценить персонал по определенным критериям. Полученные результаты позволяют принять следующие решения

Аттестация обязательна для государственных и муниципальных служащих и иных бюджетных сотрудников. В государственных органах служащих знакомят с порядком проведения аттестации.Аттестация бывает плановая и внеплановая. Каждая из них проводится в устной, письменной или смешанной форме. Формулирование конкретных функций сотрудника и критериев - гарантия того, что аттестация проведена в соответствии с законом.

Новая методика, которую применяют с осторожностью. Она подходит для анализа ключевых компетенций и особенностей психики работников,коммуникативных и лидерских способностей. Такой инструмент используют в западных странах после публикации книги Питера Уорда. Суть методики в анализе специалиста руководителем и его коллегами из отделов, с которыми взаимодействует персонал. Анкетирование проводится анонимно. Важно, что во время опроса указывают уровень отношений. Балльная система дает информацию и определяет среднее значение для каждой компетенции. При привлечении к анкетированию партнеров и клиентов метод называют - 540.

Такие методы подлежат быстрому подсчету, а полученная информация обрабатывается в цифрах. Данные собирают для руководителей во время всего периода работы. К примеру, для этого используют CRM.К таковым относят

Все эти методы выражаются в конкретных цифрах, баллах и рейтингах, поэтому и называются количественными.

Качественные методы удобны для процедуры оценки сотрудников и кандидатов. Компетенции персонала проверяют путем комплексного тестирования. Используя метод крайностей, выявляют позитивные и негативные стороны сотрудников, проводят анализ достижений и ошибок, после чего делают выводы о наличии навыков и компетенций у сотрудника. Описательный метод предполагает оценку компетенций руководителем. Написание характеристики на работника позволяет оценить его положительные стороны. Метод матрицы используют при проверке соискателей на должность. Иногда его применяют для изучения компетенций работающих специалистов. Руководитель составляет список из ключевых навыков, которым должен владеть персонал на определенной должности. Затем каждый из них ранжируют по степени важности, затем потенциальных работников сравнивают. Требующий ресурсов метод - оценивание группой лиц. Процедура хороша при поиске кандидата на должность топ-уровня. С помощью него тестируют сотрудников с редкими навыками. Инструмент используют в крупных компаниях для приема на работу IT-специалистов.

Инструмент по комплексной оценке персонала путем взаимодополняющих способов проверки работников. Задача - изучить компетенции, навыки. В науке существует мнение о точности и достоверности такой процедуры. Работа проводится приглашенными лицами или прошедшими профподготовку hr-специалистами. Ответственные лица должны быть компетентны

Аттестация отличается от оценки работника следующим. Аттестация определяет соответствие занимаемой должности. Вторая дает руководителю информацию о ситуации в компании и о навыках работников.

Аттестация и частые ошибки во время нее