08 авг.

Система оценки персонала

Автор

Елизавета Белова

Содержание

Оценка работы персонала входит в обязанности HR-менеджера и включает несколько критериев. Чтобы учесть все факторы, на предприятиях разрабатывают системы проверки качества работы, компетенции сотрудников. Например, при составлении программы ориентируются на кейсы, специфику компании, социально-экономические факторы, личные черты человека. В статье приведена информация, как организовать систему оценки компетенций персонала, из каких элементов она будет состоять.

Система оценки персонала

Система оценки персонала включает ряд проработанных вопросов, позволяющих собрать информацию о работоспособности сотрудника, его личных чертах характера для дальнейшего анализа. Разработаны универсальные методики, способы сбора данных, критерии оценки, цель которых повысить эффективность работы бизнес-процессов.

Что такое оценка персонала

Система оценивания персонала содержит в основе понятные четкие параметры, помогающие оценить эффективность работы, соответствие должности каждого сотрудника. При оценке учитываются важные для компании навыки, личные качества, уровень профессиональных знаний сотрудников в соответствии с занимаемой должностью. Например, менеджер не только выясняет, «дотягивает ли» человек до позиции, на которой сейчас находится, но и определяет перспективу развития работника.

Система проверки компетенций абстрагируется от лишних эмоций, субъективного мнения, помогает выявить проблемы, поэтому полученные данные объективно покажут картину рабочего коллектива.

Оценка работы персонала не проводится постоянно: для того чтобы ее инициировать, нужно соответствующие причины. Внеплановую оценку компетенций проводят, когда в компании назревают перемены, есть некоторые проблемы или застой в работе:

большой процент увольнения;
упала производительность труда;
поступают жалобы от сотрудников на условия работы;
хаотичное управление внутри бизнес-процессов;
менеджмент не использует аналитические данные;
происходят перемены в кадровой структуре;
вводятся новые правила, меняется руководство цели и т.д.

Подобные ситуации случаются в каждой компании, чей жизненный путь превышает 1-2 года. Чтобы успеть вовремя отреагировать на изменения внутри коллектива, рекомендуется периодически проводить оценку персонала. Ответственными за оценивание сотрудников назначается специалист отдела кадров или, например, сторонние HR-агентства.

В каких случаях нужна оценка персонала?

Организация оценки персонала требует больших затрат, поэтому проводить ее рекомендуют в конкретных ситуациях, а не каждый месяц. Система мониторинга связана с главными процессами, задачами компании: при исследовании нужно выявить качество работы сотрудников. Оценить уровень компетенций персонала требуется:

При планировании кадров. Специалист определяет, каких сотрудников нужно найти для компании.
Подбор новых работников. Оцениваются как сами кандидаты, так и используемые методы отбора.
Организация обучения, тренингов. Определяют, каким сотрудникам необходимо обучение, потребность в коллективных тренингах, результативность проведенного обучения.
Формирование кадрового резерва. Оценивают результаты работы сотрудников, перспективность развития.
Мониторинг действующих рабочих бизнес-процессов. Выставляют критерии эффективности, четко определяют стандарты работы.
Изменения в системе мотивации. Выявляют, какие санкции и поощрения влияют на работу сотрудников.

В зависимости от конкретного случая подбираются методы оценки персонала, критерии мониторинга сотрудников. В подготовительной части работы обязательно определяются цели исследования, задачи, которые должны быть решены по ходу.

Цели и задачи оценки работы персонала

Вне зависимости от выбранных методов работ система оценивания компетенций персонала на предприятии помогает достичь определенных целей. Проведение мониторинга деятельности сотрудников помогает:

1
Подбирать работников, соответствующих уровню вакантной должности в компании. Пополнять кадровый резерв.
2
Сократить затраты на подбор новых сотрудников. Снижается количество собеседований, объем работы специалистов по подбору персонала.
3
Определить критерии, на которые будут опираться эксперты при решении кадровых вопросов (организация обучения, штрафы, уровень заработной платы и т.д.)
4
Четко установить параметры, по которым определяется ценность того или иного сотрудника.
5
Поддерживать трудовую дисциплину, формировать хорошие условия труда.
6
Снизить затраты на обучение, тренинги. Менеджеры понимают, какие именно обучающие курсы нужны в том или ином случае.

Мы выделили глобальные цели, которые помогает решать правильно выстроенная система оценки персонала. Остановимся теперь на более конкретных задачах такого мероприятия.

Задачи оценки персонала

Одна из задач, решаемых при оценивании эффективности – определении функциональной роли работника в настоящем, перспективу развития в компании. При проведении мониторинга оценивают возможный рост сотрудника, дальнейшее построение карьеры.Кроме того, после оценивания текущей ситуации, HR-менеджер определяет, как повысить навыки сотрудника, помочь его вырасти в должности. Работа идет в двух направлениях: планируется обучение, корректируется уровень заработной платы. Оценка эффективности помогает наладить отношения руководителей с подчиненными, избавиться от недопонимания.

Объект и субъект оценки

Разберемся в главных понятиях системы оценивания. В качества объекта выступают те, кого оценивают – это конкретные сотрудники, проектные команды, отделы, организации. Субъектом выступают менеджеры, определяющие критерии оценки, проводящие исследование. Эту роль играют руководители, менеджеры по работе с персоналом, управленцы, сторонние консультанты. Субъектами считаются коллеги объекта, способные предоставить экспертное мнение по его работе, о личных качествах. Они делятся формальных (дают официальную оценку) и неформальных (их мнение дополняет картину).

Критерии оценки персонала

Если HR-менеджер прибегают исключительно к универсальным способам исследования деятельности работников, то оценка будет некорректной. Чтобы исследования было проведено эффективно, рекомендуем подбирать методику, исходя из специфики ситуации в компании, а также включать в оценивание ключевые критерии. Заметьте, что профессиональные качества – не единственные параметры, на которые обращают внимание. Личные характеристики, отношение сотрудника влияет на выполнение обязанностей. При формировании системы оценки обязательно учитывают эти критерии:

1
Профессиональные навыки, знания работника. В зависимости от должности определите, какими навыками обязательно должен обладать сотрудник: например, некоторые знания требуются для выполнения ежедневных задач, а другие – изредка. Рекомендуем присвоить, например, коэффициент важности каждому скилу, чтобы оценить человека объективно и понять, каких навыков не хватает.
2
Личные качества. Акцент ставится на психологические черты работника. Подходит к определению важных личных качеств рекомендуем с двух сторон: исследуйте качества важные для конкретных задач и для компании в целом. Описание личных аспектов должно быть подробным, развернутым.
3
KPI. Обычно при оценивании не требуется собирать с нуля данные по KPI, поскольку в компаниях они отслеживаются постоянно. Остается только систематизировать накопленную информацию. Цель подобной оценки – понять, насколько сотрудник справляется с поставленными задачами.
4
Лояльность к компании. Лояльное отношение определяет мотивацию человека, его готовность работать на результат. Формирование лояльности обеспечивает высокие результаты работы компании. Оценивание проводят через индивидуальные беседы, оперируя качественными методиками.
5
Обучаемость. Даже если сейчас сотрудник не дотягивает до нужной квалификации, но быстро обучается, то в перспективе вырастет до выставленных требований. При оценке специалист выясняет, насколько сотрудник предрасположен к обучению, восприимчив к получению новой информации, навыков
6
Индивидуальные требования. Их выделяют на основе особенностей конкретного бизнеса. Руководители, HR-менеджеры выбирают, какие параметры критичны для работы организации, а затем включают их при проведении собеседования.

После определения критериев, по которым будет проводиться исследование, HR-менеджеры выбирают соответствующие методы оценки. При организации мониторинга выбирают количественные и качественные способы, которые подходят для решения конкретной задачи.

ПО ТЕМЕ:

Мотивация команды: способы от А до Я Мотивация сотрудников на предприятии. Как увеличить производительность Управление персоналом в организации Мотивация команды проекта

Методы оценки работников

Персонал компании можно оценивать несколькими способами в зависимости от цели проводимого исследования. Большинство специалистов используют универсальные способы, которые применяют практически во всех компаниях – на них часто не нужны дополнительные затраты. Некоторые методы исследования наоборот нуждаются в подготовке, сторонних экспертах. Перед внедрением системы оценки опираются на нужды бизнеса.

Качественные или описательные методы

Качественные тесты/методы включают анализ, описание и изучение конкретного сотрудника. В мониторинге не используют точные цифры, а выводы основывают после детального погружения в ситуацию, проведения интервью. Среди качественных методов выделяют, например:

Оценку задач. Цель исследования – выявить, справляется ли работник с должностью, поставленными задачами.
Матричная методика через тесты. Исследуются характеристики конкретного сотрудника, а затем проводят сравнение со сферической моделью, определенной под должность.
Система произвольных характеристик. Акцент ставится на достижениях сотрудника, его неудачах. Этот перечень создает полную картину эффективности работы персонала.
360 градусов. Тесты затрагивают несколько аспектов работ, личности сотрудника. К исследованию привлекают руководителей, коллег, клиентов, с которыми объект работает.
Интервью в группе. Проводится рабочая группа, на которой присутствует руководитель, эксперты, HR-специалист и сам сотрудник. Исследование проходит в формате обсуждения.

Единственный минус качественных способов – присутствие субъективной конечной оценки, которая формируется менеджером на основе услышанных мнений.

Количественные методы

Количественные методики отличаются большей объективностью данных, поскольку их проще анализировать. Метод подразумевает выставление баллов, подсчеты, которые формируют полную картину эффективности сотрудника. Среди них выделяют:

Балльный метод. Руководитель проставляет оценки работнику, основываясь на профессиональных достижениях за выбранный период (год, месяц).
Ранговая методика. В течение определенного времени ранжируют сотрудников в зависимости от показателей эффективности. Работника на последней строчке часто ждет увольнение, а лидера таблицы – повышение.
Свободная бальная оценка. Проводят оценивание разных качеств работников, проставляя баллы. К исследованию привлекаются сторонние эксперты. В конце мониторинга формируется рейтинг.

Количественный метод раскрывает картину работы подразделения. Он помогает принимать управленческие решения, помогает сотрудникам оценить результаты работы, свое положение в команде.

Анализ результатов

После проведения оценки формируют результаты мониторинга. HR-менеджеры предоставляют руководителям отчеты, таблицы, в которых отражены главные выводы, эффективность сотрудников. Результаты количественных исследований, например, оформляют в табличную форму, графики, чтобы заинтересованные лица получили информацию в удобной понятной форме. Качественные методы подразумевают отчеты с подробным описанием выводов: они включают характеристики работника, перспективы развития. Оформляется отчетность в свободной форме: главное – развернутость выводов.

Руководители получают оценочный лист, в котором зафиксированы результаты исследования, а дальнейшие действия возлагаются на начальников. Далее на основе данных принимаются кадровые решения в зависимости от полученных результатов.

Резюмируем

Управление персоналом требует периодической оценки работы сотрудников. Руководство компании должно иметь представлении, кто работает в компании, с какими задачами они справляются, а какие навыки, например, стоит «подтянуть». Оценка влияет на принятие ключевых управленческих решений по вопросам увольнения/повышения работников. Система оценивания представляет динамичный процесс, поскольку сотрудники постоянно меняются лично и профессионально. Работники со временем развиваются, растут профессионально или выгорают, перестают следовать дисциплине.

Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно: