Система оценки персонала

Оценка работы персонала входит в обязанности HR-менеджера и включает несколько критериев. Чтобы учесть все факторы, на предприятиях разрабатывают системы проверки качества работы, компетенции сотрудников. Например, при составлении программы ориентируются на кейсы, специфику компании, социально-экономические факторы, личные черты человека. В статье приведена информация, как организовать систему оценки компетенций персонала, из каких элементов она будет состоять.

Система оценки персонала включает ряд проработанных вопросов, позволяющих собрать информацию о работоспособности сотрудника, его личных чертах характера для дальнейшего анализа. Разработаны универсальные методики, способы сбора данных, критерии оценки, цель которых повысить эффективность работы бизнес-процессов.

Система оценивания персонала содержит в основе понятные четкие параметры, помогающие оценить эффективность работы, соответствие должности каждого сотрудника. При оценке учитываются важные для компании навыки, личные качества, уровень профессиональных знаний сотрудников в соответствии с занимаемой должностью. Например, менеджер не только выясняет, «дотягивает ли» человек до позиции, на которой сейчас находится, но и определяет перспективу развития работника.

Оценка работы персонала не проводится постоянно: для того чтобы ее инициировать, нужно соответствующие причины. Внеплановую оценку компетенций проводят, когда в компании назревают перемены, есть некоторые проблемы или застой в работе:

Подобные ситуации случаются в каждой компании, чей жизненный путь превышает 1-2 года. Чтобы успеть вовремя отреагировать на изменения внутри коллектива, рекомендуется периодически проводить оценку персонала. Ответственными за оценивание сотрудников назначается специалист отдела кадров или, например, сторонние HR-агентства.

Организация оценки персонала требует больших затрат, поэтому проводить ее рекомендуют в конкретных ситуациях, а не каждый месяц. Система мониторинга связана с главными процессами, задачами компании: при исследовании нужно выявить качество работы сотрудников. Оценить уровень компетенций персонала требуется:

В зависимости от конкретного случая подбираются методы оценки персонала, критерии мониторинга сотрудников. В подготовительной части работы обязательно определяются цели исследования, задачи, которые должны быть решены по ходу.

Вне зависимости от выбранных методов работ система оценивания компетенций персонала на предприятии помогает достичь определенных целей. Проведение мониторинга деятельности сотрудников помогает:

Мы выделили глобальные цели, которые помогает решать правильно выстроенная система оценки персонала. Остановимся теперь на более конкретных задачах такого мероприятия.

Одна из задач, решаемых при оценивании эффективности – определении функциональной роли работника в настоящем, перспективу развития в компании. При проведении мониторинга оценивают возможный рост сотрудника, дальнейшее построение карьеры.Кроме того, после оценивания текущей ситуации, HR-менеджер определяет, как повысить навыки сотрудника, помочь его вырасти в должности. Работа идет в двух направлениях: планируется обучение, корректируется уровень заработной платы. Оценка эффективности помогает наладить отношения руководителей с подчиненными, избавиться от недопонимания.

Разберемся в главных понятиях системы оценивания. В качества объекта выступают те, кого оценивают – это конкретные сотрудники, проектные команды, отделы, организации. Субъектом выступают менеджеры, определяющие критерии оценки, проводящие исследование. Эту роль играют руководители, менеджеры по работе с персоналом, управленцы, сторонние консультанты. Субъектами считаются коллеги объекта, способные предоставить экспертное мнение по его работе, о личных качествах. Они делятся формальных (дают официальную оценку) и неформальных (их мнение дополняет картину).

Если HR-менеджер прибегают исключительно к универсальным способам исследования деятельности работников, то оценка будет некорректной. Чтобы исследования было проведено эффективно, рекомендуем подбирать методику, исходя из специфики ситуации в компании, а также включать в оценивание ключевые критерии. Заметьте, что профессиональные качества – не единственные параметры, на которые обращают внимание. Личные характеристики, отношение сотрудника влияет на выполнение обязанностей. При формировании системы оценки обязательно учитывают эти критерии:

После определения критериев, по которым будет проводиться исследование, HR-менеджеры выбирают соответствующие методы оценки. При организации мониторинга выбирают количественные и качественные способы, которые подходят для решения конкретной задачи.

Персонал компании можно оценивать несколькими способами в зависимости от цели проводимого исследования. Большинство специалистов используют универсальные способы, которые применяют практически во всех компаниях – на них часто не нужны дополнительные затраты. Некоторые методы исследования наоборот нуждаются в подготовке, сторонних экспертах. Перед внедрением системы оценки опираются на нужды бизнеса.

Качественные тесты/методы включают анализ, описание и изучение конкретного сотрудника. В мониторинге не используют точные цифры, а выводы основывают после детального погружения в ситуацию, проведения интервью. Среди качественных методов выделяют, например:

Единственный минус качественных способов – присутствие субъективной конечной оценки, которая формируется менеджером на основе услышанных мнений.

Количественные методики отличаются большей объективностью данных, поскольку их проще анализировать. Метод подразумевает выставление баллов, подсчеты, которые формируют полную картину эффективности сотрудника. Среди них выделяют:

Количественный метод раскрывает картину работы подразделения. Он помогает принимать управленческие решения, помогает сотрудникам оценить результаты работы, свое положение в команде.

После проведения оценки формируют результаты мониторинга. HR-менеджеры предоставляют руководителям отчеты, таблицы, в которых отражены главные выводы, эффективность сотрудников. Результаты количественных исследований, например, оформляют в табличную форму, графики, чтобы заинтересованные лица получили информацию в удобной понятной форме. Качественные методы подразумевают отчеты с подробным описанием выводов: они включают характеристики работника, перспективы развития. Оформляется отчетность в свободной форме: главное – развернутость выводов.

Руководители получают оценочный лист, в котором зафиксированы результаты исследования, а дальнейшие действия возлагаются на начальников. Далее на основе данных принимаются кадровые решения в зависимости от полученных результатов.