Как проводить собеседование с кандидатом на работу: секреты успешного подбора персонала

Перед началом собеседования порой волнуется не только соискатель, но и интервьюер (руководитель, HR-менеджер, другой представитель компании) организации. В особенности если нанимающий менеджер опрашивает кандидата в первый раз. Собеседование — важный этап найма. От алгоритма его проведения зависит успешность результата, способность к труду выбранного персонала. Поэтому рекомендуем прочитать полезные статьи в интернете, пройти специальные курсы менеджмента, которые хорошо помогут вам быстро разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу правильно, быстро.

Собеседование при принятии на работу — это диалог доверенного представителя фирмы (в лице рекрутера, HR-менеджера, других) с кандидатом на вакантное место. Основная задача данного разговора понять, подходит ли претендент на вакансию для компании, привлекает ли сама организация опрашиваемого.Обычно при собеседовании кандидатов отбирает HR-менеджер по персоналу. Он отсеивает не подходящих людей для фирмы. Во время данного процесса может присутствовать руководитель отдела, куда требуется работник. Это дает объективно оценить профессиональные навыки кандидата, а также хорошо понять, какими наработками владеет кандидат, задать ему другие вопросы.Данный подход дает возможность избежать конфликтных ситуаций, когда руководителю отдела представляют нового сотрудника без его ведома. Как грамотно проводить собеседование? Данное мероприятие возможно провести в офисе, кафе или за счет дистанционного способа — Skype, Zoom, другого варианта. Случается, что за несколько часов рекрутер звонит по телефону, чтобы заранее узнать, имеется ли смысл во встрече в ситуации, если обе стороны высоко требовательны к условиям работы, и договориться не получится.

Самые известные методики — структурированная, по осведомленности, проективная, а также стрессовая, ситуационная. Структурированная. HR-менеджер интервьюирует соискателя по заранее заготовленным вопросам. Опрос основан на вопросах, формирующих блоки.По компетентности. Цель данного диалога — важно выяснить, насколько претендент на вакантное место осведомлен в своей профессии, какие у него имеются способности, опыт. В процессе рекрутер определяет основные навыки, которые обязательно требуются для человека (не только те, что указаны в резюме). Интервьюирование эксперт обязан проводить на основе профессиональных кейсов, которые дадут хорошо рассмотреть мировоззрение, поведение опрашиваемого.Ситуационная. Приглашенному на интервью дают представить определенную ситуацию. Затем спрашивают, что он решил бы делать. Хорошо подходит для работ, где нужно самостоятельно, быстро реагировать на ситуацию: это вакансии на руководящую должность, сотрудники правоохранительных органов, военные и другие. Проективная. Соискатель должен оценивать не свою персону, а кого-то чужого на собеседовании. Таким образом, можно поглубже увидеть личные качества претендента. Последний анализирует ситуацию, дает индивидуальную профессиональную оценку. Например, прямой вопрос «Расскажите, вы украли что-нибудь с последнего места трудоустройства?» — не имеет смысла. Вам гарантированно скажут «нет». Поэтому вопрос следует подать иначе: «Расскажите, почему служащие воруют на работе?»Стресс-интервью. Метод собеседования заключается в том, что помещают кандидата в некомфортные условия, начинают задавать каверзные вопросы, смотрят, что он будет делать дальше. Стресс-интервью базируется на теории, что можно предварительно узнать, как работник поведет себя в критической ситуации на работе.

Далее представляем алгоритм действий, как проводить собеседование при приеме на работу с максимальной эффективностью:

Рассмотрим подробнее каждый этап алгоритма действий в статье.

Перед тем, как начать собеседование, подберите вопросы, которые помогут выбрать нужного кандидата. Блок вопросов составляется так, чтобы по высказанным фразам было ясно, сможет ли человек работать так, как хочет руководство. Задавайте вопросы, выявляющие компетентность сотрудника. Основная цель собеседования — узнать результативность кандидата.Опрос составляется в такой форме, чтобы в итоге ответов эксперт по подбору персонала четко понимал тот факт, подходит ли субъект на данную должность, или не подходит. Согласно алгоритму, подбирайте и задавайте вопросы так, чтобы вы получили понятие о том:

Когда проходит собеседование, первым делом следите за человеком, чтобы он не диктовал свои условия, не допускайте управления ходом процесса. Если он говорит не по теме, попросите его остановиться, ответить на озвученный вопрос. Если кандидат проигнорирует вашу просьбу, продолжает высказываться в том же русле, задавайте другой вопрос.Пример: «Расскажите о своем опыте, достижениях, кроме указанных в резюме». Кандидат на вакансию «увиливает» от темы, отвечает расплывчато, как важно обучаться, повышать квалификацию. В такой ситуации требуется вежливо остановить собеседника, сказать ему «Я вас понял, спасибо». Далее попросить отвечать конкретнее.

Согласно алгоритму, запланируйте время встречи, в зависимости от подготовленных вопросов к собеседнику. Рекомендуем опрашивать кандидата на вакансию не более получаса, поскольку долгий разговор может вести как к симпатии, так и неприязни, вы не сможете адекватно оценивать человека.Чтобы собеседование проходило быстро, эффективно, что сделать? Сразу предупреждайте кандидата о том, чтобы он не затягивал с ответами, не отходил от темы. В противном случае возвратите его в нужное русло, повторите вопрос. Сообщите кандидату о лимите по времени. Попросите его отвечать четко, кратко. Старайтесь задавать дополнительные вопросы, чтобы получить полные ответы. Говорите фразы: «хорошо» или «спасибо», другие одобряющие слова, чтобы поддержать позитивное настроение собеседника. Если вам удалось проконтролировать все стадии опроса, за полчаса вы получите правильное представление о подготовке работника.

Не только представитель компании выбирает работника, но и кандидат делает выбор работодателя. Представляйте организацию в выгодном положении. Это не значит, что вы должны описывать положительные стороны вашей компании. Важно продавать не бренд, а возможности, перспективы, которые фирма может предоставить соискателю. О конкурентных преимуществах фирмы нужно говорить непринужденно, если вы уверены в своей компании. В таком случае ваш собеседник имеет больше шансов понять, что это невыдуманные плюсы вашего бренда.Расскажите о том, какие должностные обязанности, задачи будут возложены на работника, какие гарантии дает компания. Обговорите такие нюансы, как заработная плата, тип занятости (полный рабочий день, удаленная работа, по сменам и т.д.), форма отношений с нанимателем (ГПХ, трудовой договор, самозанятость).Если интервью провести правильно, по алгоритму, у кандидата появится большое желание работать в вашей организации.

Успехи в творчестве, спортивных состязаниях многое могут рассказать о продуктивности работников. У трудолюбивых кандидатов будут достижения и в карьере, и в жизненных реалиях. Если вы ведете диалог с субъектом без опыта и резюме, его личные позиции будут главными показателями эффективности работы.Попросите рассказать, какие победы из разных сфер жизни вызывают у человека гордость. Важно уточнить, что вам интересны достижения на соревнованиях, завоеванные места на олимпиадах, другое. Разъясните кандидату, что победа в чем-то — это тоже достижение. Вот пример. Человек отвечает на вопрос об увлечениях, рассказывает, что он сделал, где участвовал. Но это не говорит о результатах. Для сравнения: «я изучал иностранный язык 5 лет» и «я приобрел международный сертификат о знании английского языка». Продуктивность обоих кандидатов отличается. У последнего результативность будет больше. Основная задача вопроса об увлечениях — понять, может ли кандидат на вакансию достичь результатов. Если собеседник активен в жизни, то и работа будет плодотворной.

Относитесь вежливо к каждому опрашиваемому, с которым вам пришлось провести интервью. Разговаривайте с претендентом на вакансию профессионально, позитивно, даже если вы поняли, что это не тот сотрудник, что вам подходит.В зависимости от того, как проводится разговор, формируется первый взгляд кандидата о компании. Данным мнением человек возможно поделится со своими друзьями, родственниками, знакомыми. После вашей беседы, предоставления резюме, он должен покидать вас хорошим настроением.Важно сразу не отказывать кандидату, даже если вы поняли, что ему должность, вакантное место не подходит. Предупредите его об обратной связи после принятия решения о работе в компании. Вежливо дайте ответ претенденту на вакансию в назначенное время.Если вы завершили собеседование хорошо, на позитивной ноте, кандидат останется с прекрасными воспоминаниями о компании. В такой ситуации, даже при отказе, он порекомендует эту работу своим знакомым, бывшим коллегам.

Вы должны записывать фразы кандидата, делать небольшие выводы. Это воспроизводит подробности собеседования, если потребуется.Приведем пример. На вашу опубликованную вакансию откликнулось более пятидесяти кандидатов. Вы рассмотрели резюме, правильно провели собеседование. В результате вам нужно сравнить высказывания разных опрашиваемых во время собеседования.Вы должны фиксировать ответы на бумаге, компьютере, важно писать краткие выводы о личности при проведении собеседования. Если вы не успеваете сделать небольшие пометки в процессе собеседования, попробуйте зафиксировать результаты после разговора. Основная задача записей о кандидате — в любой период времени четко представить его характеристики личности, навыки. Если сделать такие заметки, то они напомнят вам о потенциальном работнике при разговоре с ним. Эти примечания помогут вам выбрать лучшего претендента. Пользуясь этими рекомендациями из статьи, вы обязательно проведете собеседования грамотно. Вы быстро примите правильное решение как работодатель. Воспользуйтесь этими советами из статьи, чтобы принимать ценных кадров для компании.