Обучение персонала на предприятии: эффективные и действенные методы

По данным исследований, 95 процентов работников готовы работать в организации, которая вкладывается в их развитие.Обучение персонала на предприятии — значимый бизнес-процесс развитой компании. Достижение стратегических задач, успеха зависит от грамотно обученных сотрудников. Если вы хотите стать HR-менеджером, обучать персонал, управлять им, предлагаем пройти курсы менеджмента, маркетинга. Рассказываем в статье, когда нужно повышать профессиональный уровень сотрудников, какие методы, формы обучения персонала компании предусмотрены, как следить за эффективностью.

Виды обучения персонала:

В таблице указаны типы обучения работников организации:

Например, виды занятий бывают дистанционные, очные, заочные. Нынешние онлайн-школы часто используют смешанные или гибридные программы.Распространены следующие методы повышения уровня образования сотрудников компании:

Основные тренды основаны на следующих аспектах:

Рекомендуем на работе проводить тестирование, лекции, практику участникам 2 раза в год. Но некоторым работникам (например, менеджер по продажам) стоит проходить обучение чаще. Важно периодически обновлять техники и приемы получения информации в виде лекций, игр, тестирования, обсуждения в социальных сетях и другое. Имеются работы, в которых успех часто зависит и от психологического состояния людей. Например, продажник, который освоил полезные технологии и уверен в себе. Это окажется полезнее, чем сотрудник компании, увязший в рутинной работе. По той же причине должно обучаться руководство. Регулярно возникают управленческие технологии, новые методы. Управляющий взаимодействует с рабочими, дает задания, принимает решения. Менеджер ответственен не только за себя, но и за других. Организатор также устает и выгорает, как и остальные в компании. Ему следует быть уверенным в себе, проявлять лидерские качества.

Развитый торговый центр, промышленная организация или компания IT-индустрии применяют программы в зависимости от бизнес-целей. Но добиться руководство хочет одного — повысить профессиональный уровень служащих, что увеличит прибыль предприятия. При организации обучающего процесса персонала нужно:

Система образования позволяет охватывать всех подчиненных компании. Чтобы правильно выбрать методики, предварительно исследуйте опыт конкурентов, чтобы внедрить передовые способы на практике.

Разбираем следующие ситуации:

Выясните, для каких отделов, специалистов надо провести курсы или тренинги. Узнайте, каких умений требует персонал, что можно улучшить. Чтобы сформировать цель, изучите свой бизнес:

После этого станет понятно, что даст получение новых сведений:

Оцените ситуацию, сформируете цели обучения персонала. Задачи могут быть следующими:

Например, если надо уменьшить период адаптации вновь поступивших сотрудников, быстро ознакомить их с принятыми стандартами, задачей станет программа обучения новичков.

Часто начинающие руководители, HR-менеджеры не понимают задач и целей обучения персонала. Последние являются основными критериями при выборе методов. Руководство должно учитывать конкретные планы фирмы, например, объем производства, положение организации на рынке и т.д.На данной стадии вы выясняете, что позволяет наметить цели: какие способы обучения планируете использовать для сотрудников. Таких образовательных систем имеется более 300. На этом шаге экспериментируйте: используйте разные форматы, предлагайте идеи. Форма корпоративного обучения может быть групповая или индивидуальная, долгосрочная или краткосрочная. У последнего типа имеются преимущества — экономия времени, цена. Но не всегда результат удовлетворяет руководство, персонал.Долгосрочный формат обучения трудозатратен, но приносит много пользы. Личный — сосредоточение на каждом работнике, донесение полной информации. При этом нужно ориентироваться на интересы участника. Групповая разновидность позволяет практиковать работу в группе. Отмечают и иные формы.

На этом шаге сделайте следующее: выберите преподавателя из тех людей, который будет адекватно восприниматься сотрудниками компании. Это важное решение при подборе участников для обучения, которые могут выполнить роль наставника. Далее вам требуется прогонять по этому признаку коллег, которые готовы преподавать, чтобы затем с ними взаимодействовать.Второй момент в этом пункте: будет эффективно, если предприятие проведет тесты или прочитает лекции для сотрудников. Эта методика полезна для участников программы. Если руководители отказываются выступать публично, так как не любят делать этого, можно записать с ними видеолекции. Например, для тренингов, лекций можно сделать мотивационные видео с руководителями. Данное видеообращение вставляется в обозначенные места, создается тем самым эффект присутствия. Этот метод неплохо работает.

Можно поставить сотрудников перед фактом. Но рекомендуем подойти к обучению более серьезно. Предприятие понимает, для чего подчиненным компании требуются новые навыки, а вот сотрудники — не очень. Часто это провоцирует недовольство либо несерьезное восприятие к учебе, в том числе тренингам, курсам, онлайн лекциям и урокам.Расскажите сотрудникам о целях грядущего процесса обучения. Объясните, как это поможет компании, особенно — отдельно взятому из них. Ответьте, будет ли оцениваться уровень знаний либо все смогут быстро получить «зачет автоматом». Рекомендуем опросить самих людей, что конкретно они хотели бы узнать, каким бы навыки хотели бы приобрести. Как лучше распределить нагрузку при выполнении заданий. Удобно ли заниматься в вечернее время или выходные дни? Если учебные часы назначены во время работы, не повлияет ли от это на рабочий процесс? Учитывайте особенности, чтобы всем было удобно во время обучения.

Важно продумать в данной стадии: как будут передаваться сведения. Например, имеется соблазн уместить всю учебную программу в виде статей в одной методичке на 250 страниц, которая оформлена мелким шрифтом. Однако понятно, что это не является выходом: взять с собой, получить информацию таким образом, мало кто захочет, так как это неудобно. Подумайте, как предоставлять информацию для развития во время обучения, чтобы она воспринималась читателем легко и т. п. Составьте программу, как будут проходить занятия коллеги. Предусмотрите, как будут проходить практические занятия: на производстве, на рабочем месте, с коучем или без него. Держите обратную связь с подчиненными. Методист, тренер, наставник должны её давать. Это также важно при обучении. Кроме того, следует обдумать, как вы будете вести контроль знаний и развития учащихся. Какая тестирования, экзамены, тренинги потребуются, с какой периодичностью надо оценивать усвоение теории, как отработать навыки.

Не имеет значение, каким способом специалист воспринимает информацию при обучении. Однако важно, чтобы коллега смог ее эффективно и быстро применить в ближайшее время, или сведения утратят ценность.После обучения требуется пообщаться с сотрудником, в подробностях обсудить, какие навыки участник успел приобрести. Выяснить, что получилось полезным, что планирует применить на деле. Если сотрудник согласится учиться, но вы не уверены, что коллега подчеркнет оттуда новые знания, все попытки будут бесполезны. Руководители, которые занимаются повышением квалификации персонала нерегулярно, не уверены, как грамотно оценить результат своих вложений в образовательный процесс. При этом критериев оценки достаточно много: увеличение продаж, показатели повторной покупки, повышение лояльности рабочих, рынки сбыта — это относится к косвенным итогам. И их надо прогнозировать в период организации процесса.