Автор
Конфликтные ситуации на рабочем месте — это нормальное явление. Сотрудники конфликтуют по разным причинам: столкновение интересов, борьба за власть и «перетягивание одеяла» на себя, высокая загруженность и выгорание, личная неприязнь. Для руководителя важно в этот момент вернуть здоровую атмосферу в коллектив, разобраться с причинами конфликта и выбрать способ его преодоления. Задача непростая, но, зная основные техники и методы психологии, преодолеть разногласия становится проще.
Заблуждением будет пытаться строить отношения без конфликтов. Их не может не быть там, где есть как минимум двое людей. Свое мнение, убеждения и мировоззрение — все это при столкновении интересов и взглядов ведет к конфликтам. Если провести аналогию с крупными компаниями, то в таком большом коллективе встречается еще больше ожесточенных споров и недопониманий.
Задача любого руководителя — научиться вовремя предотвращать конфликты и нейтрализовать их последствия. В таком случае эффективность команды и каждого человека будет на высоте.
Чтобы подобрать подходящий способ, сначала важно определить свою стратегию поведения. Такие еще в 1970-х разработали психологи Кеннет Томас и Ральф Киллман. 5 основных тактик в психологии — это:
Каждый конфликт можно разрешить, используя метод в рамках описанных стратегий. В статье рассмотрим их подробнее, каждый с примерами.
Силу общественного мнения можно использовать в качестве фактора для влияния на своих оппонентов. Есть люди, на которых очень сильно влияет то, что думают о них другие. Поддержка коллектива – то, что, порой, очень сильно нужно человеку. Поэтому нивелировать конфликт и найти выход из него можно, зная, что одна из стороны противоборства с опаской относится к общественному неодобрению. Воздействовать общественным мнением можно по-разному. Например, можно применить метод «взрыв», который выручает в противоборстве двух оппонентов при возникновении следующих условий. Каждая из сторон осознает отрицательные последствия для коллектива, и при этом обе являются ценными и понимающими, что придется договариваться. Взрыв и есть не что иное, как метод публичного осуждения двух конфликтующих сторон.
Этот метод психологии подходит для разрешения конфликта, если находят авторитетное лицо, чье мнение будет важно для каждого участника. Это может быть менеджер или другой весомый человек.Чтобы разрешить конфликт с участием третейского судьи, проходят два этапа. Сначала каждому участнику предоставляется право высказаться и оценить действия друг друга. Суть в том, чтобы во время данного диалога судья смог отделить предмет конфликта от объекта. Здесь есть место эмоциям и оценке. На втором этапе участникам запрещено придавать эмоциональный окрас и давать оценку. Для исчерпания конфликта его раскладывают на составные части и каждый человек излагает свои версии и объясняет причины. В результате удается без эмоций и напряжения объективно рассмотреть действия участников. Иллюзии уходят, ложные образы и напряженность тоже. В результате барьеры между оппонентами исчезают, конфликт эффективно разрешается и находит свое логическое завершение в поиске и нахождении компромисса.
Искренний разговор о сокровенном поможет открыться друг другу и найти поддержку собеседника. Так у людей появляется доверие, разобраться в сложной ситуации становится проще. Используя этот способ преодоления конфликта, дайте собеседнику высказаться, умейте слышать и слушать. Старайтесь не осуждать друг и друга и не давать оценку действиям. Глубокая связь появляется в том случае, если оба человека открыты.
Выражать свои чувства и мнение лучше, используя я-высказывание. Например, вместо «Ты сделал так…», используйте фразу «Я чувствую или мне кажется…». Так собеседник не будет воспринимать ваши слова, как критику. Вместо этого он сможет увидеть ситуацию иначе.
Само название говорит о том, что возникшая проблема рассматривается без оценки поступков оппонента, упоминания особенностей его личности и без эмоций. За накалом страстей и обстановкой в этот момент наблюдает третейский судья. Отсутствие эмоций и напряженности позволяет разложить все по полочкам и научиться трезво оценивать свои поступки. Психологическая связь между участниками налаживается. Если в этот момент третейский судья поведет себя грамотно и объективно, то конфликт разрешится быстро и без последствий для компании. При разрешении конфликта таким методом в психологии важно грамотно подойти к выбору третейского судьи. Его объективность, тактичность, умение критически мыслить – факторы, которые помогают нивелировать негатив.
Часто после разрешения конфликта бывает такое, что у участников остается непонимание. В результате вроде бы все разрешилось, но на самом деле, отношения остаются напряженными. Недосказанность, непрожитые эмоции и другие обстоятельства могут привести к тому, что у сторон опять возникнет спор. Побороть конфликт в этом случае может помочь попытка донести оппонентам ценность того, что нужно действовать сообща.
Хороший пример того, как можно использовать этот метод: придумайте нелегкую задачу, справиться с которой будет интерес у каждой стороны. При этом важно, чтобы достичь цели по одиночке они не могли.
Коллективный интерес и невозможность самостоятельно справиться с делом приведут к тому, что возникнет больше доверия, наладятся взаимоотношения и придет понимание.
Один из лучших способов разрешения конфликта в том случае, когда сотрудники воюют, и их конфронтация вредит общему делу. Этот метод подходит в тех случаях, когда оба сотрудника имеют авторитет в коллективе, обладают хорошей экспертизой и ценятся руководителем. На практике это работает следующим образом. Будет достаточно эффективно и результативно собраться всем коллективом и выразить недовольство относительно сложившейся ситуации. Важно найти аргументы, чтобы акцентировать внимание на том, что конфликт приводит к тому, что страдают все, производительность и эффективность работы падает. Для использования такого метода понадобится тот, кто будет управлять им. Важно постараться никого не обидеть, учесть особенности характера враждующих сторон, вид конфликта и подготовить коллектив к серьезному разговору.
Ошибочно считать, что в конфликте есть плохая и хорошая сторона. Противоборство – это показатель того, что в данный момент у людей разошлись взгляды, стремления, цели, ожидания. До выбора техники прислушайтесь к нескольким советам. Они помогут наладить атмосферу в коллективе и прийти к компромиссу. Психологи советуют не решать конфликт в стадии эскалации. В этот момент противоборство двух сторон набирает большие обороты. Буря эмоций, невозможность слышать друг друга приводят к тому, что людям тяжело найти компромиссы. Разрешить конфликт на этой стадии будет трудно. Каждый оппонент будет пытаться перетянуть одеяло на себя и игнорировать предложения вступить в перемирие. О нашем отношении к сложившейся ситуации сигнализируют эмоции. Лучше управлять ими получится, если принять их и понять, откуда они возникли. Поэтому до попытки разрешить спор стоит подготовиться и постараться контролировать себя. Агрессия и нестабильность во время диалога могут все ухудшить. Использование несложных техник позволит сдвинуть дело с мертвой точки и найти выход из конфликтной ситуации.
Суть этой техники – передать ваше безоценочное отношение к сложившейся ситуации. Например, вместо того, чтобы говорить оппоненту – «Из-за тебя произошло так», скажите – «Когда я вижу, что…. Я чувствую, когда… Мне становится не по себе, когда…»Безоценочное суждение не дает конфликту в коллективе и в жизни разгореться и помогает найти точки соприкосновения. Алгоритм заключается в том, чтобы:
Здесь нет места эмоциям, напряжению и обвинению. Такая техника позволяет разрешить проблему и наладить отношения. Начав с себя, а не партнера, мы фокусируем внимание на своих чувствах, а не на неправильном поведении нашего собеседника. Конфликт сходит на нет, меняется его характер и находится решение для каждой стороны.
Это хороший способ ослабить вражду и повысить уровень доверия. Здесь важно умение уступать и делать первый шаг.
Суть техники – это объявление одним из участников намерения о примирении. Но просто сказать слишком мало. Важно предложить, пусть и совсем маленькую, но уступку в возникшем конфликте.
Человек, который выступает инициатором, в этот момент рассчитывает на ответную реакцию. Если все идет по плану, то противостояние начинает затухать. Одна уступка за другой приводят к тому, что конфликт потихоньку сходит на нет. Чтобы сохранить авторитет и не потерять репутацию, уступки каждого из партнеров не могут быть слишком большими, они не могут ставить его в невыгодное положение. Эта техника была известна, как хороший способ урегулирования международных конфликтов. Но ее можно опробовать и в спорах, которые возникают с друзьями, родственниками или коллегами.
В этом случае имеет место привлечение стороннего лица, которое сможет объективно посмотреть на ситуацию со стороны, держаться беспристрастно и не никому не отдавать предпочтения. Его главная задача – это повлиять на разрешение конфликта таким образом, чтобы между оппонентами было достигнуто соглашение и каждый из них остался доволен.
Важно, чтобы человек, выступающий в роли посредника, принес в коллектив позитивный настрой. Его стратегия должна вращаться вокруг поиска информации и объективной оценки ситуации, анализа позиций обеих сторон.Посредник всегда хочет разобраться в случившемся и найти решение, которое удовлетворит каждого человека.На пути к этому необходимо дать спорящим людям высказать свое мнение и то, какой выход каждый из них видит из конфликта. Уже на этом этапе может прийти решение, и возможно, посредник увидит точки соприкосновения. После того, как каждый человек выскажется и обоснует свою позицию, ему предоставляется право донести до собеседника мысль о том, что же поможет наладить отношения. При отсутствии согласия оппоненты могут высказать свои возражения, что в психологии разрешения конфликта тоже важно. И уже анализируя все данные, беспристрастное лицо может предложить решение. Если же в данный момент пути решения конфликтной ситуации никто не видит, важно возможность вернуться к этому вопросу позднее. Понимание рычагов, которые могут вернуть здоровую атмосферу в коллективе важно для любого руководителя. Ведь это залог высокой продуктивности сотрудников, развития компании и укрепления ее позиций на рынке.
Мы используем cookies, чтобы сайт был лучше
Что это?
