Методы оценки персонала - какие ставятся цели

Важная роль в улучшении процессов происходящих в бизнесе отводится оценке персонала. Поэтому предприятия всё чаще внедряют у себя эту систему.Методы оценки персонала, которые использует HR-менеджер компании зависят от ряда моментов. В эффективной системе оценки нужно учитывать особенности характера человека, а также социальные и экономические показатели.

Система оценки персонала требуется предприятию, когда там происходит застой или проблемы - текучка кадров, низкие результаты производительности или плохие условия труда.

Например, при проверке кандидатов HR-специалист получает полную информацию о человеке, что помогает выстраивать с ним грамотную коммуникацию. Система позволяет на ранней стадии отсеять неподходящих кандидатов. В результате вы найдёте нужного работника на требуемую должность.

С учётом выявленных данных работодатель принимает грамотные решения в кадровой сфере, то есть, метод позволяет снизить риск при найме сотрудников.Например, при проведении тестирования персонала, компания может:

Также, оценка персонала полезна и самому работнику:

То есть, оценка персонала способствует совершенствованию мотивационных процессов и KPI.

В организациях проверка профессионализма работников бывает:

Кроме этого, проводится также оценка соискателей, делается это путём анкетирования, тестовых заданий, собеседований. Специалист кадровой службы анализирует информацию и принимает решение о приёме на работу. Для любой проверки рекомендовано подготовить заранее матрицу требований к конкретной должности и согласованные ответы.

В сфере управления персоналом выделяются такие виды оценки сотрудников.

К этим методам можно отнести:

Современные инструменты прозрачные и удобные, если они разработаны правильно с пониманием целей.

Качественные методы - анализ и описание характеристик сотрудника. Цифровые значения тут не требуются, важно глубинное понимание ситуации. Методы подходят для работающего персонала и для соискателей.К этим методам относят:

Особенно распространены количественные способы, так как результаты тестирования выражены в цифрах. К ним относятся:

Этот метод оценки стоит выделить отдельно, так как способ относительно новый, поэтому использовать его нужно с осторожностью. Представьте, что вы не разбираетесь в специфике - к чему это приведёт?Метод 360 - в данном случаи оценивает сотрудника его окружение: коллеги, руководитель и он сам. Эта методика позволяет оценить компетенцию работника, его психологическое состояние и коммуникабельность. Суть - анонимный опросник, в нём все вопросы поделены на блоки. Метод - балльный, высталвяются баллы, которые группируются и выводится средний показатель.

Оценка персонала имеет свои цели. Польза от применения этой системы - достижение шести основных целей:

Требуется выявить варианты восполнения недостающих навыков и знаний - прохождение обучения или другой способ. Используя методику можно определить или корректировать размер заработной платы.Важно наладить контакт руководителя с сотрудником, они должны понимать друг друга.

Рассмотрим понятие - объект и субъект оценки. Объект - человек (работник) или команда, которую оценивают.Субъект - тот, кто подготавливает оценочные критерии или реализует процедуру проверки. Это может быть руководитель, специалист кадровой службы, коллектив объекта,все они высказывают экспертное мнение о профессионализме и компетенции сотрудника. Субъекты делятся на:

Есть ряд оценочных инструментов, которыми пользуются специалисты кадровой службы проверяя персонал.

Стандартная процедура проверки сотрудника - психологические тесты, они нередко имеют ограничения по времени. Тестами оценивается уровень компетенции человека, профессионализм, удовлетворённость работой, склонность к нестандартному поведению на производстве.Психологические тесты отличаются от ”авторских” тем, что в них нормы не имеют психологического обоснования. Используя такие тесты измеряются необходимые показатели в компании, это избавляет от сбора ненужной информации.

Психологическое тестирование предназначено для оценки разных категорий сотрудников:

Данный тест рекомендован для управленцев. В основе метода гибридная технология, она включает в себя:

Тестированием осуществляется оценка качеств и компетенций сотрудника, а наблюдение экспертов дополняет эти данные. Технология помогает формировать внутренний кадровый резерв и создавать проектную команду.

Метод позволяет оценивать реальный опыт сотрудника. Суть технологии в том, что прошлый опыт человека помогает прогнозировать его поведение в перспективе. Метод - интервью используется при подборе, ротации, а также обучении персонала. Кадровый специалист в процессе интервью определяет - способность человека в принятии управленческих решений и чем он руководствуется в этот момент.

Метод применяется, чтобы определить - как поведёт себя сотрудник в рабочей ситуации. В момент тестирования человеку даётся задание, которое смоделировано под его должность. При выполнении задания оцениваемый проявляет уровень своих аналитических, стратегических или управленческих способностей.При выборе кейса для кандидата, нужно определить уровень знаний или навыков, которыми должен владеть человек.

Если организация имеет свои утверждённые требования, то процесс выбора кейса упрощается.

Этот метод считается экспресс проверкой для персонала. В данном случае процесс состоит из:

Например, сотрудника получающего больше баллов в этой паре, сравнивают с другим участником проверки и так далее. Затем подводится итог и составляется рейтинг сотрудников.Метод не используется при анализе большого коллектива. Применяется для анализа работающего коллектива и при наборе нового персонала.

Под карьерными диалогами подразумевается разговор начальника с подчинённым, что позволяет улучшить показатели труда. Рекомендовано проводить беседу в неформальной обстановке, это позволит руководителю получше узнать работника. Сотрудник при такой беседе может поделиться проблемами и ответить на вопрос - удовлетворён ли он работой. А в случае снижения работоспособности коллектива, руководитель быстро выявит причины и устранит их.